Investigación sobre Violencia en el Trabajo en Chile

Tres sectores de la economía: el retail, la banca y la industria de alimentos fueron estudiados por los investigadores a cargo del proyecto Fondecyt  “Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile”, cuya investigadora responsable es la académica Elisa Ansoleaga. El equipo además se conforma por Juan Pablo Toro, Amalia Mauro y Ximena Díaz del Centro de Estudios de la Mujer.

La Dra. Elisa Ansoleaga en el Simposio: “Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile”.

La Dra. Elisa Ansoleaga en el Simposio: “Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile”.

¿Qué se entiende por violencia laboral, cuáles son sus formas de manifestación y los grupos más expuestos? y ¿Cuáles son los factores organizacionales que contribuyen a la violencia laboral? son las preguntas que aspira a responder -en su primera etapa- el proyecto Fondecyt (1140060): “Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile: Un estudio en tres sectores económicos considerando diferencias ocupacionales y de género” desarrollado por los académicos de la Facultad de Psicología UDP, Elisa Ansoleaga, investigadora responsable, y Juan Pablo Toro, junto a los coautores Amalia Mauro y Ximena Díaz del Centro de Estudios de la Mujer.

Para responder a estas preguntas el proyecto se enfocó en tres sectores de la economía: Retail Banca e industria de alimentos por: su acelerado crecimiento económico en los últimos años, la creciente incorporación de fuerza de trabajo -especialmente femenina- y su importante aporte al producto interno bruto (PIB) nacional. Al respecto, Elisa Ansoleaga afirmó que: “los resultados preliminares muestran una predominancia de violencia verbal y psicológica por sobre la física y sexual, la cual es una violencia extendida, generalizada y sostenida hacia grupos que tienen menos poder en la organización”.

Respecto a los factores que inciden en esta violencia laboral o mobbing, se da en tres dimensiones: Cultura y Clima organizacional; Liderazgo y estilos de supervisión, y Organización y Diseño del Trabajo. Además de las dimensiones, Ansoleaga explicó que existe una mayor tendencia a que esto ocurra en , “personas de carácter más débil y de jerarquía ocupacional inferior”.

En este sentido, uno los hallazgos con lo que se encontraron los investigadores fue el concepto del incivismo que ha sido definido por Anderson y Pearson (1999) como una “conducta desviada de baja intensidad con la intención ambigua de dañar a la persona objetivo violentando las normas de respeto mutuo del lugar de trabajo. Los comportamientos inciviles son característicamente groseros y descorteses, lo que muestra una falta de consideración hacia los otros”, expresa la investigación, constituyendo un espiral hacia una violencia mayor al interior del trabajo.

Por otra parte, definió el concepto de Bullying estratégico que alude a ocurre comúnmente en las organizaciones y que refiere a que  la violencia laboral puede ser utilizada como una herramienta de gestión para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Explicó esto a través de un ejemplo: “en una crisis, un supervisor genera presión excesiva e incluso maltrata a sus subalternos para cumplir las metas que le han impuesto a él, un comportamiento que la empresa valora puesto se cumple el objetivo o meta, aún cuando los costos humanos y organizacionales posteriores pueden ser muy altos”.En este sentido, la relación de poder entre perpretador -de violencia- y víctima es asimétrica afectando principalmente a los grupos de menos poder explican los resultados preliminares de la investigación, además que, “muestran una predominancia de violencia verbal y psicológica por sobre la física y sexual, la cual es una violencia extendida, generalizada y sostenida hacia grupos que tienen menos poder en la organización. Además, existe muchas veces una contradicción entre los valores declarados y las prácticas cotidianas de gestión en torno a estos temas”, señaló Ansoleaga.

Finalmente, la investigación busca aportar a mejorar las relaciones en el trabajo, debido a que, el mobbing puede puede ocasionar, “desde trastornos ansiosos y depresivos, hasta cuadros graves, que incluso pueden desencadenar en suicidio. El desafío está en que las organizaciones se hagan cargo del mobbing, de modo de promover el buen trato, y prohibir, limitar y sancionar conductas que pueden llevar al desarrollo de violencia en el trabajo”. Por otra parte, el estudio busca darle más precisión a los términos que se utilizan en este tema, “las leyes y la literatura científica hablan de mobbing o acoso laboral, y aquello puede dejar fuera otras formas de violencia en el trabajo”, aseguró la investigadora Ansoleaga.